بموجب القوانين، فإن سلطة صاحب العمل في طرد العاملة تخضع للقيود التي يفرضها القانون، على سبيل المثال: حظر فصل العاملة الحامل دون موافقة المسؤول عن قانون عمل المرأة؛ حظر الفصل من العمل بسبب التمييز كما جاء في قانون تكافؤ الفرص في العمل وغيره.
في السنوات الأخيرة، أضافت السوابق القضائية وفرضت على أصحاب العمل في كل من القطاعين العام والخاص الالتزام بإبلاغ الموظف مسبقًا بفصله، وتبرير الفصل وعقد جلسة استماع يُسمح فيها للموظف بالتعبير عن ادعاءاته قبل صدور قرار في قضيته، قرار قد يضر بوظيفته ويؤدي إلى فصله.
أصحاب العمل الذين لا يعقدون جلسة استماع لموظفيهم قبل الفصل يتعرضون لدعاوى قضائية، وأحيانا يكون التعويض المالي الذي يتم منحه للموظف الذي يتم فصله دون إجراء جلسة استماع سليمة، بين تعويض بمبلغ راتب واحد وأحيانا حتى يصل إلى 12 راتبًا أو أكثر.
فيما يلي بعض النقاط لإجراء جلسة الاستماع القانونية:
إرسال خطاب فصل للموظف يتضمن تفاصيل الأسباب والمطالبات المبنية على النظر في إمكانية فصله. سيتم إرسال الرسالة والمواد ذات الصلة أو إتاحتها للموظف، قبل وقت معقول من عقد إجراء جلسة الاستماع، من أجل السماح للآخرين بالتحضير بشكل صحيح لهذا الإجراء.
في جلسة الاستماع، يجب الاستماع إلى الموظف “بقلب مفتوح وعقل راغب” وحججه بشكل علني وعدم الوفاء بالتزام ما.
أثناء جلسة الاستماع، يجب إعداد محضر مع محضر جلسة الاستماع.
بعد الجلسة، يجب على متخذ القرار بشأن فصل الموظف أن يأخذ في الاعتبار جميع المواد المعروضة عليه، وإذا تقرر فصل الموظف، فيجب أن يكون القرار مكتوبًا ومسببًا.
اشعار:
متى يجب إعطاء الموظف إشعارًا مسبقًا؟
كقاعدة عامة، عندما يرغب صاحب العمل في طرد موظفه، يجب عليه أن يعطيه إشعارًا مسبقًا بالتسريح من العمل، وفقًا لقانون الإخطار المسبق بالتسريح والاستقالات، 2001-2001.
أي أنه لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف على الفور، بين عشية وضحاها، ولكن يجب أن يمنحه إشعارًا مسبقًا، وذلك من أجل السماح للموظف بالبحث عن وظيفة بديلة حتى قبل نهاية عمله، وبالتالي منع حدوث موقف قد يؤدي إلى قيامه بذلك. يجد نفسه بدون مصدر للدخل عند انتهاء عمله.
يجب أن يتم تقديم الإشعار المسبق كتابيًا، وأن يكون محددًا بفترة زمنية، كما هو مفصل أدناه.
صياغة الإشعار المسبق:
يجب أن تتضمن صياغة الإشعار المسبق كتابيًا يوم إصدار الإشعار، ويوم سريان تسريح العمال، كما هو منصوص عليه في المادة 2 (ج) من القانون. ومن المقبول عادة أيضاً ذكر سبب الفصل، خاصة إذا لم يكن ذلك بسبب عدم الرضا عن أداء الموظف، على سبيل المثال بسبب قيود تخفيض القوى العاملة، بالإضافة إلى إضافة أطيب التمنيات بنجاح الموظف في المستقبل. .
من المهم جدًا إعطاء العامل إشعارًا كتابيًا مسبقًا، من بين أمور أخرى، لأن هذه الوثيقة تسمح للموظف بالتقدم إلى مكتب العمل والحصول على مخصصات البطالة من مؤسسة التأمين الوطني. بالإضافة إلى ذلك، يهدف الخطاب إلى ضمان توفير تعويض نهاية الخدمة للموظف، خاصة في حالة رغبة صاحب العمل في المطالبة بأن الموظف استقال ولم يتم فصله، وذلك للهروب من الالتزام بدفع تعويض نهاية الخدمة المستحق له نتيجة ل.
مدة فترة الإشعار:
يتم تحديد مدة فترة الإخطار حسب نوع الراتب المدفوع للموظف، شهريًا أو بالساعة/ يوميًا. وبالتالي، على سبيل المثال، يحق للموظف الذي يتقاضى راتباً شهرياً والذي عمل لمدة أقل من ستة أشهر الحصول على يوم واحد عن كل شهر عمل خلال الأشهر الستة الأولى من عمله. إذا عمل بين نصف سنة وسنة (شاملة)، فيحق له الحصول على 6 أيام عن نصف السنة الأول، ويومين ونصف إضافيين عن كل شهر إضافي بعد نصف السنة. وإذا مضى على عمله أكثر من سنة يحق له الحصول على إجازة مدتها شهر واحد.
لا مانع من اتفاق العامل وصاحب العمل على مدة إشعار أطول من تلك المنصوص عليها في القانون، ولكن لا يجوز تحديد مدة أقصر من تلك المنصوص عليها في القانون، حيث أن هذا حق مقنع لا يجب أن يكون مشروطا. على حساب الموظف. ويتجلى ذلك في المادة 12 من القانون التي تنص على أن “هذا القانون لا ينتقص من أي حق يمنح للموظف بموجب القانون أو الاتفاق الجماعي أو عقد العمل”.